Cada día más nos encontramos con situaciones donde los procesos de selección duran más y, por tanto, requieren de más habilidades de “espera correcta” en los candidatos.
Hace unos años era extraño ver procesos de selección con más de tres entrevistas ya que, principalmente, los candidatos eran entrevistados por recursos humanos, el manager directo y, finalmente, se hacía una entrevista de comprobación y/cortesía por otra directiva o directivo de la empresa de un nivel superior.
Actualmente, con la proliferación de las organizaciones matriciales, en las que los empleados de la empresa tienen más de un superior al que reportar, no es extraño que una persona antes de ingresar en una organización haga de cinco a diez entrevistas, con el correspondiente alargamiento del proceso de selección que esto implica.
Buscar empleo se está volviendo, en ocasiones, un proceso un poco más lento.
Esta situación hace que tengamos que desarrollar actitudes de espera correcta para no enrarecer nuestra relación con las reclutadoras y reclutadores y, además, para no generar creencias limitantes que nos hagan perder energía buscando el puesto o promoción que estamos persiguiendo.
Las 6 principales actitudes de espera correcta en la búsqueda de trabajo son las siguientes:
1. Pensar sólo en el siguiente paso. Cada vez que tengamos la impresión de que el proceso de selección se está alargando y que “nunca llegaremos a ser seleccionados” es importante no dejarse llevar por esos pensamientos negativos y centrarse en el siguiente paso del proceso de selección (la siguiente entrevista, el siguiente envío de datos o documentación que el reclutadores nos haya pedido, etcétera). No pensar más allá es importante, como también mencionamos en el punto 6.
2. Mantener un contacto con la o el reclutadora/or correcto. Si no nos hemos visto nunca con ellos ya que estamos en las fases iniciales del proceso no deberíamos contactar más de dos veces al mes. Si tenemos la oportunidad de vernos con ellos en persona deberíamos sacar directamente el tema y averiguar cuál es la frecuencia y modalidad (email, teléfono, WhatsApp, etcétera) de contacto con la que se sienten cómodos. Tengamos en cuenta que una reclutadora o reclutador puede llevar hasta treinta procesos de selección a la vez y que, por tanto, les resulta difícil contactar con todas sus candidatas y candidatos con la frecuencia que les gustaría. Tampoco es admisible enfadarse si el reclutador no nos responde en unos días, tengamos en cuenta que son profesionales que, como hemos dicho llevan muchos procesos de selección a la vez.
3. No centrarse en un único proceso de selección. En el caso de que estemos participando en varios procesos de selección pero uno de ellos nos interese más que los demás, no debemos centrar nuestras energías y foco exclusivamente en el que más nos atraiga. Se deben desarrollar actividades de seguimiento para todos ellos por igual, siempre teniendo información, como hemos dicho en el punto 2, sobre las preferencias de contacto de la reclutadora o reclutador de cada uno de ellos. Es positivo distribuir nuestros esfuerzos de contacto con las reclutadoras y reclutadores como herramienta para ir gestionando nuestras necesidades de información sobre nuestra candidatura.
4. No intentar generar una relación intencional con la reclutadora o el reclutador. Algunos candidatos tienden a hacer comentarios o fuera del ámbito del proceso de selección para captar la atención de la reclutadora o el reclutador. Así, por ejemplo, les envían información determinada sobre la industria o sector del puesto por el que han entrado en contacto, les hablan de personas que les podrían ayudar a entender el puesto con más detalle, etcétera. Algunas candidatas y candidatos, sin ánimo de molestar, intentan hacerse los encontradizos en eventos o charlas con los reclutadores para, de esa manera, hacerse más visibles y aumentar el número de contacto con los mismos intentando ser más recordados de esta manera. Nosotros recomendamos, como en el caso de la frecuencia de contacto, siempre intentar desarrollar actividades que estemos seguros de que no van a molestar a la reclutadora o reclutador. Si, por el contrario, el reclutador nos pide información o que le introduzcamos a alguna persona de nuestra red de contactos, tenemos que verlo con naturalidad y comportarnos como lo haríamos con un colega de trabajo o amigo, es decir, sin servilismo o, por el contrario, siendo excesivamente limitados.
5. Intensificar los contactos con las reclutadoras o los reclutadores cuando no tenemos ningún proceso de elección abierto. Es negativo para nuestra relación con las reclutadoras y reclutadores intensificar nuestro contacto (insistentemente) con ellos cuando no tengamos ningún proceso de selección abierto. Sabemos que es difícil mantener un cierto grado de calma en estas circunstancias, especialmente si se está desocupado, pero la insistencia en esos momentos quema nuestra relación con ellos. Tengamos en cuenta que las reclutadoras y reclutadores a veces no tienen puestos que cuadren con nuestras habilidades y para ellos también es frustrante. Ser muy insistente puede hacer que piensen que no les creemos cuando no tienen nada para nosotros y puede enrarecer nuestra relación con ellos. Esto no significa que no podamos mantener el contacto habitual que hemos detallado en el punto 2.
6. No anticipar los resultados de un proceso de selección. Habitualmente nos desanimamos o entramos en pensamientos negativos sobre los procesos de selección cuando no nos seleccionan por que dábamos por hecho que nos contratarían en alguno de ellos. Es inevitable hacerse ilusiones pero hay que intentar controlar este tipo de pensamientos ya que hacen que perdamos mucha energía y nos tengamos que recuperar en caso de que las cosas no salgan bien. No es infrecuente tener cuatro o cinco procesos de selección abiertos y que, finalmente, quedemos segundos en todos ellos, o bien no nos contraten en ninguno. Sabemos que es muy difícil no hacerse ilusiones pero, en la medida de la posible, hay que entender que hasta el momento en el que nos comunican que somos la candidata o candidato finalmente elegido, no tenemos nada. Nos damos cuenta de que este ejercicio es especialmente difícil en las personas que están desempleadas pero es importante mantener un cierto desapego y, como decíamos en el punto 1, centrarnos sólo en el siguiente paso. En el caso de que tras el desarrollo de un proceso de selección y de todas las pruebas del mismo, no nos contraten, es conveniente enviar un correo electrónico a la reclutadora o reclutador con una breve nota de agradecimiento y una despedida hasta la próxima ocasión en la que podamos serles de utilidad. Es una manera de evidenciar el cierre de esa posibilidad y de centrarnos en los siguientes procesos de selección que se abrirán en el futuro.
Esperamos que todos estos consejos os sean de utilidad y os ayuden a tener un tono mejor en vuestra relaciones con los reclutadores a la hora de buscar un empleo.